Organisationsphilosophie: Werte beim Organisieren

Von Werten und Verhaltensregeln

Spannend ist für mich bei Organisationsdesign-Prozessen in Institutionen und Unternehmungen immer wieder, wie stark Werte und normative Grundsätze in die Ausgestaltung der Strukturen und Prozesse einwirken. Dies erfolgt manchmal sehr bewusst, nicht selten aber ohne explizite Thematisierung über den Transmissionsriemen der Rollendefinition und Anreizstruktur(en) der Mitarbeitenden.

Sicher, es werden im Organisationsprozess bestens dokumentierbare Prozesse und Strukturen festgelegt, die idealerweise einen positiven Einfluss auf die Leistungserbringung haben. Um dies zu ermöglichen, wirken die damit definierten organisatorischen Regeln aber auch massgeblich auf die Mitarbeitenden ein. Als Verhaltensregeln kanalisieren sie die Verhaltenserwartungen der Beschäftigten.

Dazu kommt, dass die so wirkenden Regeln längst nicht alle explizit ausformuliert sind. Eingeschlossen sind jene Überzeugungen, Erwartungen und Normen, die als Elemente der Unternehmenskultur genügend Kraft haben, das Verhalten der Mitarbeitenden zu beeinflussen. Um was es effektiv alles geht, drückt der bekannte Spruch „The way we do things around here“ hervorragend aus.

Es ist also durchaus angebracht, zwischendurch über die Grundannahmen und Wertebasis des Organisierens nachzudenken. Und darüber, was diese Grundannahmen und Wertebasis für die Art und Weise wie wir organisieren bedeutet. Manchmal kommen Anregungen dazu ganz unerwartet.

Über die Handlungsfreiheit

Ich bin kürzlich auf ein Interview mit Peter Warschawski, Psychologie-Professor und Psychotherapeut in Baltimore gestossen. Er äussert sich darin zum inneren Antrieb und Lebenssinn der Menschen – und zu der Bedeutung davon in der Arbeitswelt. Zum Nachdenken im obigen Sinne angeregt hat mich der ganze Artikel, aber insbesondere das nachfolgende letzte Statement in diesem Interview:

„Damit ein Individuum, eine Gruppe oder eine ganze Gesellschaft auf Dauer überleben können, sind drei Faktoren unabdingbar: Freiheit, Verantwortung und Ethik. Meistens bricht zuerst die Ethik weg, dann die Verantwortung, wodurch Regulierungen nötig werden. Damit ist die Freiheit beschnitten. Unternehmen, die in ihrem Rationalisierungs- und Effizienzstreben ihren Angestellten immer mehr Arbeit und Verantwortung ohne die entsprechende Handlungsfreiheit geben, müssen sich nicht wundern, wenn Mitarbeiter entweder zugrunde gehen oder anfangen, sich unethisch zu verhalten. Deswegen werden sich in Zukunft nur noch visionsgeführte Unternehmen gut entwickeln. Interessante, kreative Menschen werden nur dort arbeiten wollen, wo sie ihre Persönlichkeit in der Arbeit ausdrücken können und etwas tun, das ihrer Vision entspricht.„

(Das gesamte Interview auf dem Blog „Beruf + Berufung“ findet sich hier).

Ist es nicht spannend, den von ihm implizit genannten klassischen organisatorischen Dreiklang von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung (Warschawski sagt dazu „Arbeit“, „Handlungsfreiheit“ und „Verantwortung“) unter dem von ihm thematisierten Aspekt der Freiheit durchzudenken? Plötzlich bekommt die konkrete Funktionsdefinition beim Organisieren eine ganz andere Dimension: Welches Verständnis bzgl. Freiheit soll sich in unseren Funktionen ausdrücken? Was glauben wir wie das wirkt und warum? Und was nehmen wir in Kauf, wenn wir eine bestimmte Art der Kombination von Aufgabe, Kompetenz und Verantwortung wählen?

Probieren Sie es einmal aus. Es ist nicht nur ein Gedankenexperiment: Anhand einer tatsächlichen Situation werden normative Überlegungen plötzlich ebenfalls sehr konkret und bedeutungsvoll. Zudem haben die Überlegungen eine hohe Relevanz für das Gestalten einer wirksamen Organisation. Diese muss eben zu den Grundannahmen und Werten passen, sonst passt sie nicht.

Organisationsphilosophie und –strategie

Besonders hilfreich ist es natürlich, wenn die Fragen zu den Grundannahmen und Werten der Organisation nicht nur in einem losen Gedankenexperiment gestellt, sondern in einer etwas breiteren Form bearbeitet werden. Ich bin nicht der Meinung, dass jede Institution bzw. Unternehmung eine Organisationsstrategie braucht. Ich bin aber der Meinung, dass vor Reorganisationen eine diesbezügliche systematische Reflektion lohnend ist. Besonders wenn die Reorganisation weitreichend ist oder immer wieder reorganisiert werden muss.

Sofern sich die Situation einmal ergeben sollte, denken Sie auch an das interne Marketing: „Organisationsphilosophie“ verkauft sich viel besser als „funktionale Organisationsstrategie“!